Despido improcedente
El despido que no queda bien justificado o tiene fallos formales: la empresa no prueba la causa o no respeta el procedimiento. Se aplica cuando lo reconoce la empresa o lo declara un juez, y suele dar derecho a indemnización o readmisión.
Despido procedente
El despido que la empresa consigue justificar: la causa existe y el trámite se ha hecho correctamente. Por ejemplo, ante faltas graves acreditadas o causas objetivas reales. La consecuencia depende del tipo de despido.
Despido nulo
El despido que vulnera derechos fundamentales o protege situaciones especiales. La empresa no puede sustituirlo por una indemnización normal. Se aplica en casos de embarazo, reducción de jornada, represalias, discriminación o vulneración de derechos, y suele implicar readmisión y salarios de tramitación.
Despido disciplinario
El despido por una falta grave atribuida al trabajador: la empresa alega incumplimientos como ausencias, indisciplina o bajo rendimiento culpable. Se aplica si hay una conducta grave y probada; si no se acredita, o falta audiencia cuando procede, puede acabar siendo improcedente.
Guía: cuándo un despido disciplinario puede ser improcedente
Despido objetivo
El despido por razones económicas, técnicas, organizativas, productivas u otras causas tasadas. No se culpa al trabajador de ninguna falta: la empresa alega una necesidad objetiva. Exige carta, preaviso y puesta a disposición de la indemnización; si falla algo importante, puede ser improcedente.
Despido colectivo (ERE)
Un despido que afecta a varias personas dentro de unos umbrales legales. Exige un procedimiento colectivo y negociación con la representación de los trabajadores. Se aplica en crisis, reorganización o causas productivas de alcance general, y cada persona conserva sus derechos de indemnización y paro.
Extinción por causas objetivas
Una forma de terminar el contrato por motivos concretos previstos en la ley: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación, causas económicas u organizativas. Normalmente se parece al despido objetivo, con causa explicada por escrito. Conviene revisar siempre carta, preaviso e indemnización.
Baja voluntaria
Cuando la decisión de irse la toma el trabajador, comunicando su salida y respetando el preaviso del contrato o del convenio. Normalmente se cobra finiquito, pero no indemnización por despido ni paro contributivo por esa causa.
Dimisión
Otra forma de llamar a la renuncia del trabajador: dejar el puesto por decisión propia, normalmente por escrito. Se aplica cuando no hay despido ni fin de contrato, sino salida voluntaria. Ojo con firmar una dimisión cuando lo que hay en realidad es un despido.
Guía: me obligan a firmar una baja voluntaria
Fin de contrato temporal
El contrato llega a su fecha, o termina la obra o circunstancia prevista. No siempre es un despido, pero sí debe liquidarse correctamente. Si el contrato temporal estaba mal usado, cabe reclamar como indefinido y discutir la extinción.
La etiqueta cambia lo que puedes cobrar
Si el caso encaja como despido objetivo, improcedente o fin de contrato, la indemnización varía bastante. La calculadora de indemnización da una primera referencia antes de firmar nada.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre un despido improcedente y uno nulo?
En el improcedente, la empresa elige entre readmitir o pagar la indemnización. En el nulo, la readmisión es obligatoria y además se abonan los salarios dejados de percibir.
¿Un despido procedente da derecho a indemnización?
No. El despido procedente no genera indemnización: solo se cobra el finiquito de lo ya devengado.
¿Quién decide si un despido es improcedente?
Lo reconoce la empresa o lo declara un juez. Que quien ha sido despedido lo considere injusto no basta para que lo sea a efectos legales.
¿La baja voluntaria da derecho a paro?
No. La prestación contributiva exige que la situación de desempleo sea involuntaria.
¿Cambia el plazo para reclamar según el tipo de despido?
No. Sea cual sea el tipo, el plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles (art. 103.1 de la Ley 36/2011).
Información orientativa según el Estatuto de los Trabajadores. Tu convenio colectivo puede mejorar lo que aquí se describe. No es asesoramiento legal.