Qué tiene que decir tu contrato desde el 5 de octubre de 2026
21 de septiembre de 2026
El 15 de septiembre de 2026 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 723/2026, que amplía la información que la empresa debe facilitar sobre las condiciones de trabajo. Su disposición final cuarta establece que la norma entra en vigor a los veinte días de su publicación, es decir, el 5 de octubre de 2026.
Afecta a dos situaciones distintas: a quien firme un contrato a partir de esa fecha, y a quien ya estuviera trabajando antes. Y el mecanismo no es el mismo en un caso y en otro.
Qué información hay que facilitar
El artículo 3 del Real Decreto enumera los elementos esenciales sobre los que la empresa debe informar por escrito. Entre ellos figuran la identidad de las partes, las fechas de inicio y, en su caso, de finalización, el domicilio y el centro de trabajo, la descripción del puesto, el salario con su base y sus complementos, la jornada de trabajo, las vacaciones, el periodo de prueba, la formación, los procedimientos de extinción, el convenio colectivo aplicable y la Seguridad Social.
Incorpora además dos elementos que no estaban antes en esa lista: los sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, y los planes de igualdad de la empresa.
El artículo 4 añade información complementaria cuando el trabajo se presta en el extranjero: país o países, duración, moneda de pago, retribuciones y compensaciones, y repatriación.
Cuándo, para quien se incorpora
El artículo 7.1 dispone que la información del artículo 3 deberá ser facilitada por la empresa a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral. Antes de empezar, no después.
Para el trabajo en el extranjero, el artículo 7.2 sitúa la entrega antes de la partida.
Y el artículo 7.3 se ocupa de los cambios posteriores: las modificaciones deben comunicarse lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.
Cuándo, para quien ya estaba trabajando
Aquí está la diferencia que conviene no pasar por alto, porque el funcionamiento se invierte.
La disposición transitoria única establece que las empresas facilitarán esta información a las personas trabajadoras que la soliciten, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud.
Es decir: para los contratos anteriores a la entrada en vigor, la norma no impone a la empresa revisar y actualizar por su cuenta la información de toda la plantilla. Lo que prevé es una solicitud de la persona trabajadora y, a partir de que esa solicitud se recibe, un plazo de treinta días hábiles para atenderla.
Treinta días hábiles no son treinta días naturales: no se cuentan sábados, domingos ni festivos.
A quién se aplica
El artículo 2.2 delimita el ámbito: las obligaciones de información del capítulo II se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. Por debajo de ese umbral, ese capítulo no entra en juego.
Los apartados 2.3 y 2.4 del mismo artículo exceptúan de ese límite de duración a los trabajadores del sector pesquero y a la gente de mar embarcada en buques españoles.
Dónde termina este real decreto
La norma regula qué información debe facilitarse, en qué momento y a quién. No es en ella donde se establecen las consecuencias de no facilitarla: el régimen de infracciones y sanciones en el orden social está en su propia ley y no forma parte de este texto.
Tampoco modifica los plazos para impugnar un despido, que siguen siendo los de siempre: veinte días hábiles, según el artículo 103.1 de la Ley 36/2011.